从雇主/管理人员角度看工作间的压力及对机构/企业的影响

我要论述的主题有两点，第一点是有什么因素令我们在工作方面受到压力，而这些压力又会造成甚么后果，第二点是在机构层面可以做些什么去协助员工处理压力的问题。

有些人会认为精神健康出现问题是来自工作上的转变、有些则认为是个人问题、有些就会说是纯粹不幸等等。正如前几位的讲者亦提过，差不多有一半的人都曾受压力的影响而出现健康问题，而七成至九成因感冒或头痛而向医生求诊的人，问题本身是与压力有关的。推而论之，如果你的办公室有十个房间，当中就有三个房间的人是会因为压力而出现精神困扰，机会率是百分之三十，情况其实是相当严重的。一九九二年，联合国亦指出工作压力是这个世纪的全球瘟疫，呼吁大家要留意。

压力来源的模式可分为环境性、机构性和个人个性三方面。关于环境压力来源的模式，我有个故事可以和大家分享。我有一位朋友在九七年买了一个半山豪宅，市值九百万，单位出租了两年，却蚀了七十二万，他无法再应付下去，唯有在九九年把单位卖掉，但只能收回六百万。在短短两年之间，这位朋友亏蚀了四百万。此类环境因素会使我们承受压力的能力减低了，因为肩膀上挑着个很重的担子。一位经济学家就说过，在金融风暴过后，平均每个香港人需要承担五十万的损失。机构性压力来源的模式方面，比如香港的经济转型，由制造业转向服务业，很多工人都感到难以适应。从前在车衣间内，人际关系比较简单，工作以流水作业方式进行，天天都是做同一样的工作，虽然比较沉闷，但却应付有余。现在郄转到前线工作，时刻面对顾客，的确感到难以适应。在压力的研究里有一种叫「情绪劳工」的东西。当护士或辅导员等职业的人时刻要表现一种稳定开朗的情绪，而这种表现出来的情绪未必与他们内心的情绪一致，久而久之，这种内外不一致的情绪亦会构成某种压力。个人个性方面，有文献已指出Ａ型个性的人会承受较多的压力冲击。

而压力亦可以在三个层面上表现出来，分别是生理、心理和行为。个人承受过多的压力会对机构造成负面的影响，包括：工作质素下降、无法准时完成工作、旷工、工作热诚和投入感减低、以及丧失创意等。公司更可能因此要付出伤残或雇员赔偿等代价。你可能认为要证明某种损耗是由压力造成的是绝不容易。然而，一九九五年在英国发生的一宗个案却改变了这种看法。

ＪｏｈｎＷａｌｋｅｒ病发前在一间社会福利机构办事，负责管理四队处理虐儿事件的社工队伍。由于他身处的郡的人口越来越多，工作量随之增加，但资源却没有改善，渐渐他发觉不能应付自己的工作，于一九八七年出现第一次的精神崩溃，并请了几个月假期。放假期间，上司答应为他增加人手，减轻他的工作量。但他复职后发觉并没有加派人手，不久他又再次崩溃，并完全丧失工作能力，最后雇主决定把他辞退。于是他入禀法院，起诉其雇主。在审讯过程中，ＪｏｈｎＷａｌｋｅｒ胜券在握，后来案件获得庭外和解，他获得二十万赔偿。他获赔偿的原因︰第一，医生的报告证明他以往并没有同样病例；第二，机构在他两次病发之间是可以预计其病况会进一步恶化，但机构并没有试图改善他的情况，所以法庭判ＪｏｈｎＷａｌｋｅｒ获赔偿。这个案十分罕有，但却成为先例，作为日后法庭判案时的参考。

其实，机构是可以从三个层面来帮助员工处理压力问题。第一层的方法是从基本开始，在机构里辨认出压力的源头，然后把它们逐一消除。例如重新设计工作模式、改善工作环境、取用弹性工作时间、加入参与性的管理等等。这一切的出发点都是为了提升员工的精神健康，而并非只为提高生产力和增加成本效益。

第二层的方法是机构须要订立一套机制去量度员工所面对的压力。例如一些较为进步的外国机构便制定了精神健康政策，当中包括了审核的程序，以便辨认压力的来源，然后商议运用那种策略来应付问题，让员工了解有什么资源可供使用，并指导部门主管如何执行制定的政策。

第三层的方法是在问题出现后，设法补救造成的损害及为员工提供协助。例如机构举办研讨会、提供辅导服务等等。但这亦表示机构本身不会改变现行的政策和制度，只会协助员工适应身处的工作环境。

最后，一个健康的工作环境应具有下列的要素：开放真诚的沟通、员工的参与、不断更新和学习的机会、各方面不介意存在差异、奉行「公平对待、公平分配」的制度、员工不会因经济问题出现烦恼、科技的开发以人为本、能提高精神健康的工作环境、工作有意义，及机构和工作与社区息息相关等等。